Cậu vẫn chưa dịch xong cái tài liệu nhân sự à?

còn vài đoạn nữa, nhưng mình sẽ tự làm. Cảm ơn bạn nhiều nhé. Cho mình nói chuyện với bạn bên yahoo chút xíu ko ạh

Langsaotui: cậu còn nhiều không? khoảng bao nhiêu nữa

11.3.2 phân tích đánh giá công việc

Các phương thức này phân tích các công việc một cách định tính theo như những yêu cầu đơn lẻ của chúng và các yếu tố áp lực và cố gắng đo và ước đoán các giá trị của chúng một cách định tính.Tổng giá trị công việc của từng nhiệm vụ đơn lẻ thì bằng tổng giá trị của công việc đó. Những cơ sở của việc phân tích đánh giá công việc là

a) Định rõ công việc

Những cơ sở của việc phân tích đánh giá công việc là định rõ công việc đó mà phải minh bạch, khách quan và đồng dạng. Bên cạnh những dữ liệu của tổ chức nơi làm việc, đặc điểm công việc nên chỉ ra được bức tranh tả thực về loại, lượng và mục tiêu của công việc cùng với những yêu cầu cần thiết để đáp ứng các công việc đó. Đánh giá công việc thường được tiến hành bằng cách sử dụng những hình thức đã có trước đó. Nó có thể được làm bởi chính các nhân viên, hoặc bởi ban giám đốc hay bởi người thứ ba hoặc thông qua một ủy ban nào đó. đánh giá công việc và định rõ công việc một cách khách quan nhất được thực hiện bởi một ủy ban gồm có các thành viên của người lao động, người sử dụng lao động và các chuyên gia bên ngoài. ỦY ban này không nên quá lớn Quan trọng là các nhân viên được thông báo một cách rõ ràng về mục đích và phương pháp đánh giá công việc và xác định công việc nhằm đạt được sự thông cảm tốt hơn.

phiền bạn chút nữa nha, sẽ hậu tạ cho bạn mà, nhớ cho mình xin số điện thoại nhé.

Langsaotui cậu post thêm lên đi

d) Sự quan tâm Sau khi xác định được cường độ của các mức độ yêu cầu, thì cần thiết phải xác định mối quan hệ về giá trị giữa các loại yêu cầu đơn lẻ với nhau.Sự quan tâm là đặc điểm, cấp độ hoặc giá trị của từng loại yêu cầu. Vấn đề của sự quan tâm là nó không được chứng minh một cách khoa học và một phương pháp hoàn hảo thì không luôn có sẵn.Do đó, sự quan tâm dựa trên sự suy xét khôn ngoan. Mỗi doanh nghiệp hoặc mỗi công ty sẽ có cách quan tâm riêng của nó. Các giá trị khác nhau của các đặc điểm thì sẽ được đánh giá xa hơn bằng cơ cấu tổ chức kinh tế kỹ thuật của từng doanh nghiệp riêng biệt và là riêng của mỗi doanh nghiệp và cũng được đánh giá bằng chính quan điểm về giá trị cũa các nhà đánh giá công việc. Cũng như quan điểm về chính trị, xã hội cũng có ảnh hưởng đến sự quan tâm đó. Nhiệm vụ của các nhà đánh giá công việc là phải đưa ra được các mức độ khó của của nhiệm vụ mà không hề dễ dàng để có thể so sánh được trong một mối quan hệ hiện hữu và làm cho chúng trở nên có thể đối chứng so sánh với nhau. Ảnh hưởng của chính sách xã hội, chính sách về tiền lương và các ảnh hưởng khác cũng có một tác động khác.Nhìn chung, có thể nói rằng sự quan tâm là đúng nếu như nó được chứng minh trong thực tế hoặc nếu nó được chấp nhận bởi những người có liên quan.

Các phương pháp đánh giá công việc là

Xin cảmơn bạn thật nhiều nhé

Thăng chức và thuyên chuyển công tác là sự điều chuyển các vị trí công việc thường diễn ra nhờ vào các đánh giá nhận xét khôn ngoan của các nhà quản trị. Những việc này thực hiện bởi vì nó là nhân tố thúc đẩy cho nhân viên và bởi vì nhân viên cần điều này để có thể hoàn thành tất cả các chức năng hiện tại. Các nhà quản trị phải trả lời những câu hỏi như: Liệu các nhân viên có thích hợp cho việc tăng chức hay không? Họ có trở nên thích hợp sau khi tích lũy kinh nghiệm từ việc tập huấn.? What were past promotion patterns? Kiểu thăng chức trong quá khứ là như thế nào.

Làm sao để quản lý nghề nghiệp lại là một phần khó khăn trong việc lập kế hoạch nguồn nhân lực.Các cơ hội về nghề nghiệp sẽ được xác định. Các cơ hội nghề nghiệp sẽ được đánh giá quy mô rộng lớn do bởi nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai. Hình 12 cho thấy một sơ đồ kế thừa hoàn chỉnh. Mỗi hộp được đính kèm bởi ba hộp khác đại diện cho tuổi tác, sự thể hiện trong hiện tại và tiềm năng của nhân viên được xét đến.

Vâng, cảm ơn bạn thật nhiều.

Saolangtu, tối khoảng 9g tớ lên phụ cậu tiếp nhé. Bây giờ văn phòng tớ về hết rồi. Tớ không thể ở lại một mình. Vậy nhé. Tối gặp cậu.

c) Việc xác định các mức độ của yêu cầu Sau khi xác định các yêu cầu một cách định tính thì chúng cần phải được cân nhắc hoặc đánh giá một cách định lượng có liên quan đến cường độ và thời gian duy trì của chúng.Một điều kiện tiên quyết là không áp cùng một khung đánh giá cho tất cả các tính chất. Đánh giá về vật lý chỉ có thể áp dụng cho một vài tính chất mà thôi. Nhân công thì rất là phực tạovà chỉ có một vài đặc điểm được thể hiện ví dụ như năng lượng calories, huyết áp, nhịp tim, sức mạnh, etc. là có thể đo được. Đối với các dấu hiệu về tinh thần và tâm lý thì không có cách nào để có thể đo được các dấu hiệu sinh lý hay tâm lý cả. Điều kiện làm việc như là nhiệt độ, độ ẩm,cường độ tiếng ồn, cường độ ánh sáng ...thì có tể xác định được. Nhưng lại chẳng có gì được nói đến là có liên quan đến xác định các mức độ của sự mất yên tĩnh, như là một ví dụ. Do vậy, cần phải sử dụng những phương pháp khác trong việc đánh giá công việc. Sự so sánh và ước lượng có hệ thống cũng rất hữu dụng. Kết quả của việc dự đoán dựa trên khả năng đưa ra quyết định của con người; tính chính xác và độ tin cậy của các kết quả dựa vào tiêu chuẩn chuyên môn của nhân viên đánh giá công việc. Một nhân viên phân tích công việc cần phải có kiến thức, kinh nghiệm rộng,trong công việc hiện tại của anh ta và phải được huấn luyện kỹ về các phương pháp đánh giá. Quan điểm cá nhân về nhân viên đánh giá công việc phải được khắc phục khi càng có nhiều người cùng đánh giá một nhiệm vụ cụ tể nào đó. Do thế, người ta đề nghị rằng cần phải thiết lập một ban đánh giá công việc nơi mà các dự đoán được cần đến và nếu cần thì chia chúng thành những lực lượng phụ trách những mảng công việc đặc thù.

Yêu cầu về tinh thần - Yêu cầu về thể chất - Trách nhiệm - Điều kiện làm việc

Yêu cầu về tinh thần và thể chất có ảnh hưởng đến năng lực và khả năng chịu áp lực. Trách nhiệm và điều kiện làm việc có liên quan đến áp lực. Dựa trên các mức độ áp lực,mà sự thiếu khả năng được thể hiện ra. Một lựa chọn trong các loại yêu cầu phải được tực hiện dựa trên công việc thực tế.Ví dụ, công việc văn phòng cần kỹ năng thì sẽ có một loại yêu cầu khác với nhưng công việc đơn giản không cần có kỹ năng.

Trong suốt quá trình diễn biến, nhiều loại yêu cầu thay đổi dựa trên tình hình kinh tế kỹ thuật.Khi những yêu cầu nhày thay đổi đến một mức cần thiết, thì chúng cần phải được xem xét lại trong quy trình đánh giá công việc. Do vậy, những yêu cầu này phải được kiểm tra và cập nhận định kỳ

mình thành thật cảm ơn bạn. Xin bớt chút thời gian giúp mình thêm nhé

b) Phương pháp về nhu cầu

Khó khăn chính trong việc đánh giá công việc là việc xác định độ phức tạp của công việc tại mỗi vị trí công việc. Do đó, rất cần thiết để phân chia các công việc thành từng nhóm nhu cầu khác nhau. Sự đáp ứng những yêu cầu của một vị trí công việc bao gồm cả nhưng yêu cầu về tinh thần lẫn yêu cầu về thể trạng. Năng lực thực thụ rất cần thiết và một kiến thức vững chắc nữa cũng cần để liên kết nhằm đạt đến một mức chịu đựng nào đó trước các áp lực.Do vậy, công tác đánh giá công việc phải làm rõ được có bao nhiêu loại nhu câu và chúng là những loại nào để xem xét đánh giá. Thật sự rất sai lầm khi nghĩ rằng tính chính xác của kết quả được xác định ở đây sẽ được đánh giá cao hơn việc xác định đúng có cả thảy bao nhiêu loại yêu cầu được xem xét. Những nhiệm vụ dễ dàng sẽ cần ít các yêu cầu có liên quan còn những công việc mang tính phức tạp thì sẽ cần đến nhiều loại yêu cầu hơn. nhưng cũng trong trường hợp như thế này thì lượng những loại yêu cầu cần thiết sẽ được giới hạn: càng nhiều các yêu cầu cần thiết được sử dụng thì phương thức đánh giá công việc sẽ trở nên phức tạp và rối rắm bấy nhiêu.Và có một mối nguy hiểm chính là nội dung của nó lại không rõ ràng. Mặt khác, cần phải đảm bảo rằng tất cả các khía cạnh điển hình và có liên quan trong công việc sẽ được xác định rõ. Cần phải tránh việc đánh giá không công bằng và còn sót lại một vài nhân viên hay công việc của họ chưa được đánh giá công bằng.

Tại cuộc hội thảo quốc tế đầu tiên về đánh giá công việc diễn tra tại Geneva năm 1950, Một hệ thống được sử dụng rộng rãi để phân nhóm các cấp công việc đã được phát triển lên. Nó xác định bí quyết mà là tiềm năng làm việc bao gồm cả về tinh thần lẫn thể chất và cả những áp lực mà sức mạnh tinh thần và thể chất cần phải có để đáp ứng công việc . Hai điều kiện này được chia ra thành 4 nhóm sau đây:

xin cảm ơn bạn đã giúp mình, xin bạn vui lòng giúp mình thêm chút nữa nhé

Mỗi vị trí làm việc của các nhân đều được so sánh với tất cả các vị trí làm việc của các nhân viên khác phụ thuộc vào độ phức tạp của công việc. Tóm lại, tất cả các vị trí công việc thì được sắp xếp dựa trên mức độ phức tạp của công việc đó. Kết quả là một một thang chia có sự chênh lệch khác nhau giữa các mức lương và thưởng. b) Phương pháp liệt kê Đối với các nhóm mức lương hiện hữu, Các mức hạng được xác định bằng cách đưa ra những cấp bậc khác nhau về độ khó của các nhiệm vụ (ví dụ như 10-15;16-20;21-25, 26 và nhiều nữa) Nhóm thấp nhất cho thấy những nhiệm vụ mà họ thực hiện cần ít kinh nghiệm và chịu áp lực ít nhất. Ở nhóm cao nhát thì bao gồm các công việc ví dụ như nhưng kinh nghiệm đặc biệt cần thiết. Phân cấp các nhiệm vụ theo hệ thống được thực hiện bằng cách sử dụng những ví dụ chuẩn được liệt kê trong danh mục - Mình dịch không trôi chảy lắm. Bạn chỉnh lại cho hoàn chỉnh nhé. Sorry ko giúp bạn được nhiều

Ui. vậy là dịch trực típ trên đây à? Hehe, lần đầu nên chưa biết.

Sao lãng tử mình sẽ giúp cậu 1 trang. Nhưng nói trước khả năng của mình cũng chưa tốt lắm. Cậu gửi vào mail của mình nhé. pddht@yahoo.com