Saolangtu, tối khoảng 9g tớ lên phụ cậu tiếp nhé. Bây giờ văn phòng tớ về hết rồi. Tớ không thể ở lại một mình. Vậy nhé. Tối gặp cậu.

c) Việc xác định các mức độ của yêu cầu Sau khi xác định các yêu cầu một cách định tính thì chúng cần phải được cân nhắc hoặc đánh giá một cách định lượng có liên quan đến cường độ và thời gian duy trì của chúng.Một điều kiện tiên quyết là không áp cùng một khung đánh giá cho tất cả các tính chất. Đánh giá về vật lý chỉ có thể áp dụng cho một vài tính chất mà thôi. Nhân công thì rất là phực tạovà chỉ có một vài đặc điểm được thể hiện ví dụ như năng lượng calories, huyết áp, nhịp tim, sức mạnh, etc. là có thể đo được. Đối với các dấu hiệu về tinh thần và tâm lý thì không có cách nào để có thể đo được các dấu hiệu sinh lý hay tâm lý cả. Điều kiện làm việc như là nhiệt độ, độ ẩm,cường độ tiếng ồn, cường độ ánh sáng ...thì có tể xác định được. Nhưng lại chẳng có gì được nói đến là có liên quan đến xác định các mức độ của sự mất yên tĩnh, như là một ví dụ. Do vậy, cần phải sử dụng những phương pháp khác trong việc đánh giá công việc. Sự so sánh và ước lượng có hệ thống cũng rất hữu dụng. Kết quả của việc dự đoán dựa trên khả năng đưa ra quyết định của con người; tính chính xác và độ tin cậy của các kết quả dựa vào tiêu chuẩn chuyên môn của nhân viên đánh giá công việc. Một nhân viên phân tích công việc cần phải có kiến thức, kinh nghiệm rộng,trong công việc hiện tại của anh ta và phải được huấn luyện kỹ về các phương pháp đánh giá. Quan điểm cá nhân về nhân viên đánh giá công việc phải được khắc phục khi càng có nhiều người cùng đánh giá một nhiệm vụ cụ tể nào đó. Do thế, người ta đề nghị rằng cần phải thiết lập một ban đánh giá công việc nơi mà các dự đoán được cần đến và nếu cần thì chia chúng thành những lực lượng phụ trách những mảng công việc đặc thù.

Yêu cầu về tinh thần - Yêu cầu về thể chất - Trách nhiệm - Điều kiện làm việc

Yêu cầu về tinh thần và thể chất có ảnh hưởng đến năng lực và khả năng chịu áp lực. Trách nhiệm và điều kiện làm việc có liên quan đến áp lực. Dựa trên các mức độ áp lực,mà sự thiếu khả năng được thể hiện ra. Một lựa chọn trong các loại yêu cầu phải được tực hiện dựa trên công việc thực tế.Ví dụ, công việc văn phòng cần kỹ năng thì sẽ có một loại yêu cầu khác với nhưng công việc đơn giản không cần có kỹ năng.

Trong suốt quá trình diễn biến, nhiều loại yêu cầu thay đổi dựa trên tình hình kinh tế kỹ thuật.Khi những yêu cầu nhày thay đổi đến một mức cần thiết, thì chúng cần phải được xem xét lại trong quy trình đánh giá công việc. Do vậy, những yêu cầu này phải được kiểm tra và cập nhận định kỳ

b) Phương pháp về nhu cầu

Khó khăn chính trong việc đánh giá công việc là việc xác định độ phức tạp của công việc tại mỗi vị trí công việc. Do đó, rất cần thiết để phân chia các công việc thành từng nhóm nhu cầu khác nhau. Sự đáp ứng những yêu cầu của một vị trí công việc bao gồm cả nhưng yêu cầu về tinh thần lẫn yêu cầu về thể trạng. Năng lực thực thụ rất cần thiết và một kiến thức vững chắc nữa cũng cần để liên kết nhằm đạt đến một mức chịu đựng nào đó trước các áp lực.Do vậy, công tác đánh giá công việc phải làm rõ được có bao nhiêu loại nhu câu và chúng là những loại nào để xem xét đánh giá. Thật sự rất sai lầm khi nghĩ rằng tính chính xác của kết quả được xác định ở đây sẽ được đánh giá cao hơn việc xác định đúng có cả thảy bao nhiêu loại yêu cầu được xem xét. Những nhiệm vụ dễ dàng sẽ cần ít các yêu cầu có liên quan còn những công việc mang tính phức tạp thì sẽ cần đến nhiều loại yêu cầu hơn. nhưng cũng trong trường hợp như thế này thì lượng những loại yêu cầu cần thiết sẽ được giới hạn: càng nhiều các yêu cầu cần thiết được sử dụng thì phương thức đánh giá công việc sẽ trở nên phức tạp và rối rắm bấy nhiêu.Và có một mối nguy hiểm chính là nội dung của nó lại không rõ ràng. Mặt khác, cần phải đảm bảo rằng tất cả các khía cạnh điển hình và có liên quan trong công việc sẽ được xác định rõ. Cần phải tránh việc đánh giá không công bằng và còn sót lại một vài nhân viên hay công việc của họ chưa được đánh giá công bằng.

Tại cuộc hội thảo quốc tế đầu tiên về đánh giá công việc diễn tra tại Geneva năm 1950, Một hệ thống được sử dụng rộng rãi để phân nhóm các cấp công việc đã được phát triển lên. Nó xác định bí quyết mà là tiềm năng làm việc bao gồm cả về tinh thần lẫn thể chất và cả những áp lực mà sức mạnh tinh thần và thể chất cần phải có để đáp ứng công việc . Hai điều kiện này được chia ra thành 4 nhóm sau đây:

d) Weighting

After determining the intensity of the required level, it is necessary to determine the relationship of values between the individual types of requirements. The weighting is the characteristic, rank or value of each requirement type. The problem of weighting is that it is not scientifically proven and that a perfect method is not available. Therefore, weighting depends on discretion. Each trade or company will have its own weighting. The various values of the characteristics are further determined by the economic, technical and organisational structure of each individual enterprise and by the value attitude of the job evaluator. Also social political attitudes have an impact on the weighting. The task of the job evaluator is to bring the levels of task difficulties, which cannot be easily compared, into a certain relationship and to make them comparable.

Wage-political, socio-political and other influences have another impact. Generally, it can be said that a weighting is right if it has been proven in practice, or if it is accepted by the participants.

Methods of analytical job evaluation are

c) The determination of the level of requirement

After determining the requirements qualitatively they have to be measured or estimated quantitatively concerning their intensity and duration. A prerequisite is a uniform measure for all characteristics. Physical measures are only possible with a few characteristics. Human labour is very complex and only a few symptoms, for instance consumption in calories, blood pressure, pulse, energy, etc. can be measured. For mental and psychological symptoms, there are no physical or physiological measures. Working conditions like temperature, moisture, intensity of sound, intensity of light, etc. can be determined. But nothing can be said concerning the level of disturbance, as an example. Therefore, it is necessary to use other methods for job evaluation. Systematic estimation and comparison is very useful. The result of the estimation depends on the human decision-making ability; the correctness and reliability of the results depends on the qualification of the job evaluator. A job evaluator should have vast experience in his practical job and be highly trained in estimation methods. Individual attitudes of one job evaluator can be overcome when more persons evaluate one specific task. Therefore it is recommended to install a job evaluation committee where estimations are needed and, if necessary, to divide it into specialised task forces.

- Mental requirements - Physical requirements - Responsibility - Working conditions.

Mental and physical requirements have an impact on capability and on stress. Responsibility and working conditions are related to stress. Depending on the level of stress, inefficiency occurs. A selection of requirement types has to be made according to the actual work. For instance, skilled office work has a different requirement type than simple unskilled work.

During the course of time, many requirements change depending on the technical and economic situation. When these changes are serious enough, they have to be considered in the job evaluation process. Therefore, the requirements have to be checked and updated permanently.

b) Methods of requirement

The main problem of job evaluation is the determination of the job difficulties in each work place. Therefore it is necessary to divide each job into its requirements. The fulfilment of a certain job demands a set of mental and physical requirements. A certain qualification is necessary and a certain knowledge which are linked to a certain grade of stress. Therefore, job evaluation has to make clear which and how many types of requirements have to be considered. It is wrong to think that the accuracy of the result is the better the more types of requirements are considered. Easy tasks will need relatively few requirements, complicated tasks will need more requirements types. But also in this case, the amount of needed requirement types are limited: the more types of requirements are used, the more expensive and unclear the evaluation plan will become, and there is a danger that the content is not clear. On the other hand, it should be ensured that all relevant and typical aspects of the job are determined. It should be avoided that the evaluation is unfair and certain employees and their jobs are not valued sufficiently.

At the first international conference for job evaluation in Geneva in 1950, a widely used scheme for the classification of requirements was developed. It defines know-how, which is the potential of mental and physical work capability, and stress, which is the mental and physical power needed to fulfil the job. These two terms are divided into the following four groups:

Mỗi vị trí làm việc của các nhân đều được so sánh với tất cả các vị trí làm việc của các nhân viên khác phụ thuộc vào độ phức tạp của công việc. Tóm lại, tất cả các vị trí công việc thì được sắp xếp dựa trên mức độ phức tạp của công việc đó. Kết quả là một một thang chia có sự chênh lệch khác nhau giữa các mức lương và thưởng. b) Phương pháp liệt kê Đối với các nhóm mức lương hiện hữu, Các mức hạng được xác định bằng cách đưa ra những cấp bậc khác nhau về độ khó của các nhiệm vụ (ví dụ như 10-15;16-20;21-25, 26 và nhiều nữa) Nhóm thấp nhất cho thấy những nhiệm vụ mà họ thực hiện cần ít kinh nghiệm và chịu áp lực ít nhất. Ở nhóm cao nhát thì bao gồm các công việc ví dụ như nhưng kinh nghiệm đặc biệt cần thiết. Phân cấp các nhiệm vụ theo hệ thống được thực hiện bằng cách sử dụng những ví dụ chuẩn được liệt kê trong danh mục - Mình dịch không trôi chảy lắm. Bạn chỉnh lại cho hoàn chỉnh nhé. Sorry ko giúp bạn được nhiều

11.3.2 The analytical job evaluation

These methods analyse the jobs qualitatively according to their individual requirements and stress elements and try to measure and estimate their value quantitatively. The total work value of the individual tasks is equal to the sum of the individual work values.

The bases of the analytical job evaluation are:

a) Job Specification

The bases of the analytical job evaluation are job specifications which have to be straightforward, objective and uniform. Besides organisational data of the work place the job specification should show a realistic picture of the type, content and scope of the job, and the requirements necessary to fulfil the job.

Job evaluation is often done using pre-printed forms. It can be done by the employee himself, by management, by third persons, or by a committee. The most objective job evaluation and job specification are done by a committee consisting of members of the employees, the employer and external specialists. This committee should not be too large. It is also important that the employees are properly informed of the goals and methods of job evaluation and job specification in order to reach a better understanding.

Há há, bé Heo lượn qua đây cầu cứu hả ^_^

Mỗi việc riêng lẻ đều được so sánh với các phần việc khác theo độ khó của công việc. Suy cho cùng, công việc được phân hạng mức độ khó của nó. Cho nên, sẽ có những bậc lương khác nhau.

Each individual work place is compared with all other work places regarding job difficulty. Finally, work places are sorted according to their rating of difficulty. The result is a scale having different wages or salaries. b) The catalogue method

For certain wage groups, ranges of points are determined showing the various levels of difficulty of the task (for instance, 10 - 15, 16 - 20, 21 - 25, 26 and more). The lowest group shows those tasks which need the least experience and the least stress. In the highest group there are jobs for which, for instance, special experience is necessary. The classification of the tasks within the scheme is done by using master examples shown in a catalogue.

cảm ơn các bạn

Ui. vậy là dịch trực típ trên đây à? Hehe, lần đầu nên chưa biết.

Ưu thế của phương pháp giản lược là đơn giản và linh hoạt. Bất lợi là chúng không giống như những cái mà bạn đem đối chứng / so sánh ( ví dụ một công việc lao động chân tay so với một công việc trí óc) và việc đánh giá vì thế sẽ không mang tính khách quan. Điều kiện tiên quyết trong sử dụng phương pháp này là người tiến hành đánh giá phải am hiểu về từng công việc. Nó chỉ có thể sử dụng được những công việc đơn giản, những công việc không biến động hoặc khi không tiến hành đánh giá nhiều việc. Phương pháp giản lược không sử dụng bất kỳ số liệu hoặc hệ số nào. (tạm dịch)

lợi ích của phương pháp tóm tắt/tổng kết là tính đơn giản và linh hoạt. Tuy nhiên điểm bất lợi là những thứ kg tương đồng nhau bị đem ra đối chiếu hay so sánh(VD như như khi đem 1 công việc lao động trí óc so sánh với công việc lao động chân tay) và sự đánh già lá kg khách quan. Diều kiện tiên quyết để có thể sử dụng phương pháp này là ng đánh giá hiểu biết ỗi công việc đén từng chi tiết. Nó có thể đc sử dụng khi những công việc đơn giả và đồng bộ đc hoàn thành hay khi kg có quá nhiều công việc bị đánh giá cùng 1 lúc. Phương pháp tóm tắt/tổng kết kg sử dụng bất kì con số hay các yếu tố nào khác.

Sao lãng tử mình sẽ giúp cậu 1 trang. Nhưng nói trước khả năng của mình cũng chưa tốt lắm. Cậu gửi vào mail của mình nhé. pddht@yahoo.com

Ưu thế của phương pháp tổng kết là đơn giản và linh hoạt. Bất lợi là chúng không giống như những cái mà bạn đem đối chứng / so sánh ( ví dụ một công việc lao động chân tay so với một công việc trí óc) và việc đánh giá vì thế sẽ không mang tính khách quan. (tạm một đoạn trc)

The advantages of the summary method are its simplicity and flexibility. Disadvantages are that dissimilar things are compared (for instance a manual job is compared with a thinking job) and that the evaluations are not objective. A prerequisite for the use of the summary method is that the Person doing the evaluation knows each job precisely. It can only be used where easy and uniform jobs are done or when not many jobs have to be evalu¬ated. The summary method does not use any figures or factors.

Mình có một bài dịch gấp, do phải nộp bài vào ngay mai, nhưng giờ vẫn chưa xong. Xin các bạn vui lòng giúp mình dịch khoảng 7 trang nữa dược ko ạh.