Bạn cũng làm bên xây dựng à, mình cũng quan tâm đến lĩnh vực này. bạn có tài liệu gì hay thì share cho mình với nhé

Tớ là nữ chứ k phải là anh nhé. ;))[Kẻ ngoại đạo]

nick chat cua minh la hailien191182

gặp trâu có chi áh? trâu ra ngoài nên hoh biết, nick tớ là tulipsmall@yahoo.com, muahh

Chào bạn ^O^ muah muah :*:*:*:*: chùn chụt choẹt :*:*:* :x:X:X::X:x :">

bạn có muốn tham gia hoạt động của chúng tớ ko nào,vào 12h đêm nay keke

Thou sayest, ye object, that difference and sameness are also qualities of the pleroma. How would it be, then, if we strive after difference? Are we, in so doing, not true to our own nature? And must we none the less be given over to the sameness when we strive after difference? Ye must not forget that the pleroma hath no qualities.

AA đúng là Alcoholic Anonymous. Có trong sách và tớ dịch sang tiếng Việt là...:( Thôi đừng hỏi tớ dịch thế nào. Đến chết cười mất :))

Huy Tran: mày phải hiểu rõ đuợc cái tông chi xuất xứ - cái gia tài tinh thần của AA Huy Tran: AA tức là alcoholic anonymous Huy Tran: gia tài tinh thần của chính mày Huy Tran: nó khởi đầu từ carl jung Huy Tran: sychronicity - cái đó có từ ông ta TCC àh, đây là cách dịch của bạn mình. Cái chữ sychronicity không có nghĩa tiếng việt đâu, chị để nguyên thế nhé

Chưa có giờ tra đến nó. Cứ thế lướt thôi, gấp quá mà. Cuối cùng rà lại. IT là It tớ gõ nhầm :D. Cám ơn bạn đã quan tâm. Chúc buổi trưa ngon miệng. Sáng nay thấy bạn dịch cật lực. Cố lên. Hôm qua bạn thức đến mấy giờ?

oh, xin loi ban nhe, to phai ve rui, hen gap ban buoi...dem ^^

Thứ 4 thì chị không làm được rồi. Chị bị cái dự án đột xuất đang è cổ. Thật tình xin lỗi. Ngại quá.

uhm, tớ ngủ trưa òy hehe

thấy ớn luôn à, ng ta đang buồn ngủ muốn chết,lát chắc tớ phải làm 1 giấc ^^ 2 rưỡi rồi mà chưa ăn trưa

2600 PHRASES FOR EFFECTIVE PERFORMANCE REVIEWS local college. Such documentation will serve as evidence that you acted responsibly by attempting to proactively rehabilitate the worker. Finally, when documenting core competency or technical issues, expand your basic ideas by employing a ‘‘by . . .’’ format, like this: ✧ Regularly places support staff in positions of leadership by appointing them subject matter experts in particular technical areas or by selecting them for workshop/seminar facilitator roles. ✧ Assumes responsibility for areas beyond his immediate control by preparing the monthly income statement, the comparative balance sheet, and overall general ledger maintenance. ✧ Has done very little to maintain and advance his technical knowledge and skills by upgrading his software skills, attending educational workshops, establishing a professional network of peers, or participating in professional societies. ✧ Masters all phases of the project development life cycle by identifying and documenting requirements, technical processes and procedures, test documentation, and environment and deployment plans. ✧ Successfully negotiates salary offers and preempts counteroffer possibilities by ‘‘pre-closing’’ and proactively engaging finalist candidates in discussions about their future career development. ✧ Ensures that newly learned skills are repeated and enforced by following up with 30, 60, and 90 day quizzes and questionnaires. Similarly, when documenting future development goals, you could easily strengthen the clarity of your message by applying the ‘‘I expect you to . . . by . . .’’ format. For example, it would be simple to turn a statement like: ‘‘In the upcoming review period, you must improve your client relations skills and better utilize your time.’’ •20• INTRODUCTION into a more instructional, future-oriented statement by applying the ‘‘I expect you to . . . by . . .’’ structure, which would look like this: ‘‘I expect you to improve your client relations skills by following up with customers within two hours of their initial calls, by meeting them in their offices rather than asking them to come to yours, and by maintaining weekly contact regarding the status of their work order processing.’’ Of course, the examples themselves will easily stand on their own without the ‘‘by’’ predicate. Still, this structure should help to remind you to complete your thoughts and provide appropriate examples for your statements. Selectively added to the annual review at strategic points, it will add critical mass to the statements that you make and justify your perceptions. It will likewise help you clearly outline your performance expectations and how they will be concretely measured. Clarity in your written message will not only protect your company from potential outside legal challenges; it will help build a shared sense of open communication, a greater sense of partnership, and increased accountability with your workers. A final tip to readers: A book like this will necessarily contain overlap. When you look up a title relating to management, be sure to look under both Parts I and II in the text. Part I contains sections on the core competencies of ‘‘Leadership,’’ ‘‘Managerial Style,’’ and ‘‘Supervision,’’ which will surely help you crystallize your ideas. Part II, in comparison, contains specific managerial positions in the functional areas of manufacturing, operations, and sales and marketing. Be sure to cross-reference other sections of the book whenever possible. •21• This page intentionally left blank

Cậu vẫn chưa dịch xong cái tài liệu nhân sự à?

Langsaotui: cậu còn nhiều không? khoảng bao nhiêu nữa

11.3.2 phân tích đánh giá công việc

Các phương thức này phân tích các công việc một cách định tính theo như những yêu cầu đơn lẻ của chúng và các yếu tố áp lực và cố gắng đo và ước đoán các giá trị của chúng một cách định tính.Tổng giá trị công việc của từng nhiệm vụ đơn lẻ thì bằng tổng giá trị của công việc đó. Những cơ sở của việc phân tích đánh giá công việc là

a) Định rõ công việc

Những cơ sở của việc phân tích đánh giá công việc là định rõ công việc đó mà phải minh bạch, khách quan và đồng dạng. Bên cạnh những dữ liệu của tổ chức nơi làm việc, đặc điểm công việc nên chỉ ra được bức tranh tả thực về loại, lượng và mục tiêu của công việc cùng với những yêu cầu cần thiết để đáp ứng các công việc đó. Đánh giá công việc thường được tiến hành bằng cách sử dụng những hình thức đã có trước đó. Nó có thể được làm bởi chính các nhân viên, hoặc bởi ban giám đốc hay bởi người thứ ba hoặc thông qua một ủy ban nào đó. đánh giá công việc và định rõ công việc một cách khách quan nhất được thực hiện bởi một ủy ban gồm có các thành viên của người lao động, người sử dụng lao động và các chuyên gia bên ngoài. ỦY ban này không nên quá lớn Quan trọng là các nhân viên được thông báo một cách rõ ràng về mục đích và phương pháp đánh giá công việc và xác định công việc nhằm đạt được sự thông cảm tốt hơn.

11.3.2 The analytical job evaluation phân tích đánh giá công việc

These methods analyse the jobs qualitatively according to their individual requirements and stress elements and try to measure and estimate their value quantitatively. The total work value of the individual tasks is equal to the sum of the individual work values.

The bases of the analytical job evaluation are:

a) Job Specification

The bases of the analytical job evaluation are job specifications which have to be straightforward, objective and uniform. Besides organisational data of the work place the job specification should show a realistic picture of the type, content and scope of the job, and the requirements necessary to fulfil the job.

Job evaluation is often done using pre-printed forms. It can be done by the employee himself, by management, by third persons, or by a committee. The most objective job evaluation and job specification are done by a committee consisting of members of the employees, the employer and external specialists. This committee should not be too large. It is also important that the employees are properly informed of the goals and methods of job evaluation and job specification in order to reach a better understanding.

Langsaotui cậu post thêm lên đi

d) Sự quan tâm Sau khi xác định được cường độ của các mức độ yêu cầu, thì cần thiết phải xác định mối quan hệ về giá trị giữa các loại yêu cầu đơn lẻ với nhau.Sự quan tâm là đặc điểm, cấp độ hoặc giá trị của từng loại yêu cầu. Vấn đề của sự quan tâm là nó không được chứng minh một cách khoa học và một phương pháp hoàn hảo thì không luôn có sẵn.Do đó, sự quan tâm dựa trên sự suy xét khôn ngoan. Mỗi doanh nghiệp hoặc mỗi công ty sẽ có cách quan tâm riêng của nó. Các giá trị khác nhau của các đặc điểm thì sẽ được đánh giá xa hơn bằng cơ cấu tổ chức kinh tế kỹ thuật của từng doanh nghiệp riêng biệt và là riêng của mỗi doanh nghiệp và cũng được đánh giá bằng chính quan điểm về giá trị cũa các nhà đánh giá công việc. Cũng như quan điểm về chính trị, xã hội cũng có ảnh hưởng đến sự quan tâm đó. Nhiệm vụ của các nhà đánh giá công việc là phải đưa ra được các mức độ khó của của nhiệm vụ mà không hề dễ dàng để có thể so sánh được trong một mối quan hệ hiện hữu và làm cho chúng trở nên có thể đối chứng so sánh với nhau. Ảnh hưởng của chính sách xã hội, chính sách về tiền lương và các ảnh hưởng khác cũng có một tác động khác.Nhìn chung, có thể nói rằng sự quan tâm là đúng nếu như nó được chứng minh trong thực tế hoặc nếu nó được chấp nhận bởi những người có liên quan.

Các phương pháp đánh giá công việc là

Thăng chức và thuyên chuyển công tác là sự điều chuyển các vị trí công việc thường diễn ra nhờ vào các đánh giá nhận xét khôn ngoan của các nhà quản trị. Những việc này thực hiện bởi vì nó là nhân tố thúc đẩy cho nhân viên và bởi vì nhân viên cần điều này để có thể hoàn thành tất cả các chức năng hiện tại. Các nhà quản trị phải trả lời những câu hỏi như: Liệu các nhân viên có thích hợp cho việc tăng chức hay không? Họ có trở nên thích hợp sau khi tích lũy kinh nghiệm từ việc tập huấn.? What were past promotion patterns? Kiểu thăng chức trong quá khứ là như thế nào.

Làm sao để quản lý nghề nghiệp lại là một phần khó khăn trong việc lập kế hoạch nguồn nhân lực.Các cơ hội về nghề nghiệp sẽ được xác định. Các cơ hội nghề nghiệp sẽ được đánh giá quy mô rộng lớn do bởi nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai. Hình 12 cho thấy một sơ đồ kế thừa hoàn chỉnh. Mỗi hộp được đính kèm bởi ba hộp khác đại diện cho tuổi tác, sự thể hiện trong hiện tại và tiềm năng của nhân viên được xét đến.

d) Weighting

After determining the intensity of the required level, it is necessary to determine the relationship of values between the individual types of requirements. The weighting is the characteristic, rank or value of each requirement type. The problem of weighting is that it is not scientifically proven and that a perfect method is not available. Therefore, weighting depends on discretion. Each trade or company will have its own weighting. The various values of the characteristics are further determined by the economic, technical and organisational structure of each individual enterprise and by the value attitude of the job evaluator. Also social political attitudes have an impact on the weighting. The task of the job evaluator is to bring the levels of task difficulties, which cannot be easily compared, into a certain relationship and to make them comparable.

Wage-political, socio-political and other influences have another impact. Generally, it can be said that a weighting is right if it has been proven in practice, or if it is accepted by the participants.

Methods of analytical job evaluation are

Promotions and transfers are movements that generally occur at management discretion. They are done because it is a motivator for the employee and because the employee is needed to fill a certain function. Managers have to answer questions like: Are current employees suitable for promoting? Can they become suitable by undergoing training? What were past promotion patterns?

How to manage careers is a difficult part of manpower planning. Career opportunities will be determined to a great extent by future manpower demand. Figure 12 shows a complete succession chart. Each box is attached by 3 boxes indicating the age, the present performance and the potential of the considered person.

cục cục, lát đi thi về nếu hem mệt quá lăn ra ngủ thì tớ sẽ giúp ^^